Компетенции корпоративные профессиональные личностные

Компетенции корпоративные профессиональные личностные

Какими компетенциями должен обладать руководитель отдела продаж

Вне зависимости от занимаемой должности каждый сотрудник этой компании должен обладать следующими компетенциями: • Освоение и использование новых знаний и навыков, т.е. не только постоянная учеба, но и использование в работе полученных в результате такой учебы, новых знаний, навыков, своего и чужого опыта; • Эффективное взаимодействие и сотрудничество, т.е. умение успешно работать совместно с другими членами организации, добиваться скоординированных действий для реализации целей компании; • Ориентированность на потребности клиентов предполагает стремление сотрудника максимально понимать и удовлетворять потребности клиентов, оценивать полезность осуществляемых действий с точки зрения дополнительного удовлетворения потребностей клиентов.

Причем к коллегам по работе сотрудник должен относиться как к внутренним клиентам; • Ориентированность на результат, т.е.

Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития

В психологической литературе оба понятия рас­сматриваются неоднозначно.

Это связано со сложностью общей . Компетенции и личностные качества рассматриваются в виде:

  1. формам активности.
  2. соответствующей степени формирования общест­вен­но-практического опыта определенного субъекта;
  3. высоким уровнем обучаемости по специальным и индивидуальным программам;
  4. адекватности при реали­зации должностных обязанностей и требований;

Личностные компетенции – способность что-либо выполнять хорошо, с максимальным уровнем эффективности, с высокой степенью саморегулирования, высоким уровнем самооценки, с быстротой, на изменение соответствующих обстоятельств и внешней среды.

Стоит учитывать, что в разных областях используются различные теоретические подходы исследований.

Виды компетенций

В мировой практике есть примеры попыток разработки универсальных типологий и моделей компетенций, претендующих на статус мирового стандарта.

Так, например, компания SHL -мировой лидер в области психометрического ассессмента и разработки решений — еще в 2004 году декларировала создание универсальной базовой структуры компетенций группой консультантов под руководством профессора Дэйва Бартрама. Базовая структура, созданная группой профессора, включала 112 компонентов, возглавляемых так называемой «Большой восьмеркой компетенций».

Вполне возможно, что мировые тенденции унификации в скором времени приведут к тому, что подобный мировой стандарт станет единым в HR-практике.

Но на сегодня модель Дэйва Бартрама не отвечает всей специфике требований, предъявляемых к корпоративным структурам компетенций.

Профессиональные и личные компетенции примеры

Корпоративные компетенции Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

  1. Работа в команде
  2. Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
  3. Ориентация на результат

Профессиональные (технические) компетенции Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Корпоративные и профессиональные компетенции

Умения — осознаваемые вещи, которые человек делает на уровне понимания.

Уметь играть в шахматы – это не только хорошо помнить, по каким правилам ходят фигуры и каковы принципы выигрыша/проигрыша.

Умеющий играть в шахматы сыграл сам пару партий, получил первый опыт. Часто – не самый позитивный. Навыки – неосознаваемые умения, которые человек использует на полу-интуитивном уровне, автоматически.

Имеющий навык шахматист легко ведет партию, продумывает ее на два-три хода вперед и, как минимум, не совершает глупых ошибок. Итак, Компетентность – возможность на осознаваемом уровне анализировать свои навыки, управлять своим ростом, придумывать и осваивать новое, находить решение нестандартных, творческих задач по имеющимся навыкам.

Возможность в кризисной ситуации вернуться с «осознанию» своего навыка.

Компетенции персонала

Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями.

И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

  • гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
  • вариативность в предложении альтернатив;
  • развитые навыки аргументации и т.
  • Корпоративные компетенции: разработка, развитие, оценка

    Корпоративные компетенции предполагают определенные навыки и умения.

    Например, компетенция «эффективная коммуникация» характеризуется:

    1. использовать дополнительные ресурсы, способствующие обеспечению понимания.
    2. выяснять позицию, проверять ее;
    3. структурированно передавать информацию, выстраивать аргументы;
    4. умением выслушивать, говорить;

    Эти индикаторы позволяют давать описание тому человеку, который будет выполнять обязанности.

    Заказывая у провайдера готовую модель, необходимо четко осознавать, что именно необходимо бизнесу и компании в рамках определенных компетенций.Оценка корпоративных компетенций связана с проявлением индикаторов в поведении сотрудников.

    Оно может быть как негативным, так и позитивным, оказывать серьезное влияние на эффективность деятельности предприятия.

    Корпоративные компетенции и как их применять на собеседовании в салон красоты

    Корпоративные компетенции исходят из установок директора салона, а также определяются спецификой бизнеса.

    Как показывает практика, у каждого салона есть свои корпоративные компетенции, даже если он их не выделяет и не структурирует. Так зачем же их выделять? КСТАТИ! Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику — красоты.

    В Арнике это реализовано максимально просто и удобно. Выявление корпоративных компетенций позволяет отсекать неподходящих людей на этапе интервью и выделять тех, кто с большей вероятностью будет работать долго, примет вашу корпоративную культуру, с кем у вас совпадает отношение к жизни, к клиентам, бизнесу и т.д.